바로 써먹는 HRD 프레임워크 | 해외 웨비나 인사이트

해외 L&D 웨비나에서 찾은 2026 HRD 트렌드. 바로 써먹는 HRD 프레임워크부터, 글로벌 HRD 고민-해결방안까지 알차게 담았습니다.

Jan 26, 2026

Contents

바로 써먹는 HRD 프레임워크 글로벌 HRD도 결국 똑같이 막힌다 지금 HRD가 해야 할 일은 ‘AI 교육 과정 만들기’가 아니다

바로 써먹는 HRD 프레임워크 (1) MOA: 학습 문화를 만드는 3가지 조건 (2) AIMS: AI 전환을 ‘기획-확산-지속’으로 만드는 운영 시스템 글로벌 HRD도 결국 똑같이 막힌다 고민 1. IT/보안 부서의 제약 고민 2. AI를 ‘검색 도구’로만 인식 고민3. 직원들의 AI 거부감 고민4. HRD가 ‘숙제 주는 부서’로 인식됨 지금 HRD가 해야 할 일은 ‘AI 교육 과정 만들기’가 아니다

AI 교육을 준비하는 HRD 담당자라면 요즘 비슷한 질문 앞에서 멈칫하게 됩니다. 해야 한다는 건 확실한데, 무엇부터 어디까지 설계해야 하는지가 흐릿하거든요. 교육을 열어도 현업 적용이 잘 안 되고, IT/보안 제약이나 정체된 직원 인식과 같은 장벽은 그대로고요.

이번 글에서는 해외 L&D 웨비나를 바탕으로 바로 써먹는 HRD 프레임워크와 글로벌 HRD 담당자의 고민, 그리고 지금 무엇을 설계해야 하는지를 정리했습니다.

참고한 자료는 Training Industry에서 정리한 Top 10 L&D Virtual Events of 2025 중 하나인 Creating Continuous Learning Journeys With AI입니다.

연사 소개 (Justin Seeley)

20년 이상의 온라인 학습 및 그래픽 디자인 전문 지식을 보유한 L&D 리더
Adobe의 e-러닝 에반젤리스트

* 본 글은 Training Industry 웨비나 내용을 바탕으로 핵심 개념을 요약·재해석했으며, 모든 프레임워크와 사례는 연사의 발표 내용을 기반으로 재구성했습니다.

바로 써먹는 HRD 프레임워크

(1) MOA: 학습 문화를 만드는 3가지 조건

연사는 AI 학습 문화 구축을 위해 MOA 프레임워크를 제시합니다. MOA는 Motivation(동기), Opportunity(기회), Autonomy(자율성)입니다.

핵심은 간단합니다. 사람들이 AI를 실무에서 쓰게 하려면, 학습 참여 조건을 먼저 설계해야 한다는 것입니다.

구분	핵심 질문	개념 설명	실무 적용 포인트
Motivation (동기)	“이걸 배워서 내 일이 어떻게 좋아지지?”	학습 동기는 흥미가 아니라 업무 결과와의 연결에서 생긴다. 성과 개선, 시간 절약, 반복 업무 제거처럼 눈에 보이는 결과가 있어야 학습이 지속된다.	• 학습 주제를 기능이 아니라 업무 결과 기준으로 설계 • “배우면 ○○가 줄어든다 / ○○가 빨라진다”를 명확히 제시 `ex` • AI로 보고서 작성 시간 30% 단축 • 반복 메일 자동화로 주 2시간 절약
Opportunity (기회/접근성)	“지금 이 일을 하면서바로 써볼 수 있나?”	학습은 플랫폼 안에만 있으면 확산되지 않는다. 업무 흐름 속에 학습 기회가 내재되어 있어야 한다. 즉, 필요할 때 바로 접근 가능해야 한다.	• 학습 링크를 업무 툴·문서·시스템 안에 배치 - ‘학습 시간’이 아니라 ‘업무 중 사용’을 전제로 설계 `ex` • 사내 문서에 AI 활용 가이드 링크 삽입 • 업무 툴 내부에 프롬프트 예시 배치
Autonomy (자율성)	“내 상황에 맞게 선택해서 배울 수 있나?”	정해진 시간에 다 같이 참여하는 교육만 운영하면 참여 거부가 커진다. 참여 방식의 선택권을 보장해야 학습 거부감이 줄어들고, 교육이 확산된다.	• 라이브는 제공하되, 참여는 선택 • 온디맨드 콘텐츠로 재제공 • 비실시간 질문 채널 보완 `ex` • 라이브 웨비나 + 다시보기 제공 • AI 에이전트 챗봇으로 상시 질문 가능

(2) AIMS: AI 전환을 ‘기획-확산-지속’으로 만드는 운영 시스템

연사는 AI 전환을 주도하기 위한 전략으로 AIMS 프레임워크를 제시합니다. AIMS는 Assess(평가) - Identify(식별) - Mobilize(동원) - Sustain(지속) 입니다.

단계	핵심 질문	단계 설명	HRD/조직 관점의 실행 포인트
Assess(평가)	“우리 조직은 지금 어디에 서 있지?”	AI 도입 의지는 있지만, 실제 준비 상태는 제각각이다. 이 단계의 핵심은 이상적인 수준이 아니라 현실을 정확히 진단하는 것이다.	• 조직/팀/개인 단위 AI 활용 수준 진단 • 잘 쓰는 사람과 어려워하는 사람 구분 • 막히는 지점(도구·업무·심리) 파악 `ex` • 사전 설문으로 AI 활용도 조사 • 팀별 AI 사용 사례/빈도 분석
Identify(식별)	“그래서 지금 뭘 먼저 채워야 하지?”	전사 공통 교육이 아니라, 가장 중요한 스킬 갭(gap)과 변화 지점을 정확히 식별해야 한다.	• 팀/직무별 핵심 업무와 AI 접점 정리 • 부족한 역량 vs 변화 중인 역할 구분 • 우선순위 설정 `ex` • 마케터: 콘텐츠 자동화 역량 부족 • HR: 데이터 요약·분석 활용 부족
Mobilize(동원)	“이걸 어떻게 실제로 쓰게 만들까?”	개인화되고 확장 가능한 학습을 동원한다. AI 도구를 활용해 학습 자체도 효율화해야 한다.	• 개인/직무 맞춤형 학습 제공 • 온디맨드 콘텐츠 + 실습 중심 설계 • AI 에이전트·툴을 학습 파트너로 활용 `ex` • 직무별 AI 활용 가이드 제공 • 에이전트 챗봇으로 실시간 질문 지원
Sustain(지속)	“이 변화가 계속 유지되고 있나?”	교육 실행 여부가 아니라, 조직의 행동이 실제로 바뀌었는지를 기준으로 본다. 학습은 문화와 시스템에 내재화되어야 한다.	• 학습 참여/활용 데이터 측정 • 업무 흐름 속 학습 요소 배치 • 측정 가능해야 함 (누가 얼마나 참여했고, 점수가 어떤지 등) `ex` • 신규 프로그램/정책 발표 시 보충 학습 자료 제공 • 업무 흐름 내 짧은 영상/팝업으로 즉시 학습 유도

여기서 중요한 건, AIMS가 한 번 하고 끝나는 프로세스가 아니라 순환 구조라는 점입니다. 따라서 Sustain 단계의 데이터는 Assess 단계로 돌아가 개선을 만들어야 합니다.

글로벌 HRD도 결국 똑같이 막힌다

웨비나 Q&A에서 드러난 글로벌 HRD의 도전 과제는 한국에 계신 담당자분들께도 익숙할 겁니다. IT/보안 부서의 제약, AI를 검색 도구로만 인식하는 태도, 직원들의 AI 거부감, HRD가 ‘숙제 주는 부서’로 인식되는 등의 문제죠.

더 흥미로운 건, 연사가 제시한 해결 방향이 더 많은 교육이 아니었다는 점입니다.

고민 1. IT/보안 부서의 제약

접근 제한은 너무 광범위한 문제이기 때문에, HRD 담당자가가 포기하면 구조가 바뀌지 않습니다.

✔️해결 방안

HRD가 운영 위원회를 만들거나 참여해, 정책 결정자와 현장 사이를 연결 IT부서가 거부할 경우, 상위 리더십 buy-in을 얻기 위한 강력한 내부 설득 자료가 필요 → 즉, HRD는 이제 교육 기획자만이 아니라 조직 설득자, 조율자 역할까지 수행

고민 2. AI를 ‘검색 도구’로만 인식

단순 검색 수준에서는 업무 성과 개선으로 이어지지 않습니다.

✔️ 해결방안

• 프롬프트 엔지니어링 강화: 일상 업무 흐름에서 질문할 수 있는 수준으로 AI 리터러시를 끌어올리기 • 업무 흐름 내 도구 배치: AI 도구/에이전트/챗봇을 업무 프로세스 안에 직접 붙이기 • 관계 전환: “답 알려줘”에서 끝나는 게 아니라, “이걸로 내가 목표를 달성하려면 어떻게 해야 하지?”로 전환 → 즉, AI를 사고 도구로 전환해야 합니다. 이에 따라 질문 설계, 목표 달성 관점의 사용법을 교육합니다.

고민3. 직원들의 AI 거부감

기술 자체보다 “내 일과 상관없다”는 인식이 거부감을 만듭니다.

✔️ 해결방안

설득이 아니라, 즉각적인 가치 체감 사례를 제공해야 합니다. ‘한 번 써보면 편해지는’사용 사례가 핵심이죠. ex) 연사의 아버지가 72세에 스마트폰을 거부했지만, “숲에서 서비스가 없을 때 위성 통화가 가능하다는 점”을 보여주자 관심을 갖게 되었습니다. 이처럼 이해하기 쉬운 가치 체감 사례를 제공해야 합니다.

고민4. HRD가 ‘숙제 주는 부서’로 인식됨

학습이 업무 부담을 늘린다고 느껴지면 확산되지 않습니다.

✔️ 해결방안

학습을 업무 흐름에 배치해, 업무를 덜어주는 부서임을 증명해야 합니다.

지금 HRD가 해야 할 일은 ‘AI 교육 과정 만들기’가 아니다

이 웨비나가 던지는 메시지는 명확합니다.

많은 조직이 AI에 관심을 갖고 도입을 추진하고 있지만, 대부분은 아직 “AI가 조직에 어떻게 자리 잡을지”를 완전히 설계하지 못했습니다. 그리고 AI 교육이 막히는 이유는 콘텐츠가 부족해서가 아니라 학습이 조직의 일하는 방식에 붙지 않았기 때문입니다.

그래서 지금 HRD 담당자가 해야 할 일은 다음과 같습니다.

학습이 업무 성과와 연결되도록 만들기 (MOA)

조직의 AI 전환을 주도하는 운영 시스템 만들기 (AIMS)

현실 제약(보안·IT·거부감)을 설계 과제로 정의하고, 해결하기

AI 시대에 HRD는 단순한 지원 조직이 아니라, 조직 변화의 엔진이 될 수 있습니다. 그리고 그 변화는 생각보다 거창한 혁신이 아니라 학습을 업무 흐름에 붙이는 작은 설계에서 시작됩니다.

만약 우리 조직 맞춤형 교육을 도입하고 싶다면, 코드잇에 문의하세요! 조직 맞춤형 AI 교육 파트너로 함께 완전히 커스터마이징된 커리큘럼을 설계해드리겠습니다 :)

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