구글은 팀의 업무 효율성과 성과에 진정으로 영향을 끼치는 것이 무엇인지 궁금했습니다.
그래서 시작한 연구가 바로 Project Aristotle(아리스토텔레스 프로젝트)입니다.
"전체는 부분의 합보다 크다." - Aristoteles Stagirites
철학가 아리스토 텔레스의 말에서 영감을 받아 따온 이름이었죠.
팀이란 개인보다 더 큰 무언가를 만들어야 한다는 믿음이 연구의 출발점이었습니다.
1. 팀 효율성의 핵심은 ‘누가’가 아니라 ‘어떻게’다
구글은 180개 팀을 분석했습니다.
성과가 높은 팀과 그렇지 않은 팀의 차이는 구성원 개인의 능력이 아니었습니다.
진짜 차이는 팀이 서로를 대하는 방식, 즉 함께 일하는 방법에 있었습니다.
연구 결과, 팀의 효율성을 결정짓는 다섯 가지 요인이 드러났습니다.
- 심리적 안전감 - 실수를 인정하거나 질문해도 불이익이 없다는 믿음
- 신뢰성 - 서로 약속을 지키고, 맡은 일을 성실히 완수하는 책임감
- 구조와 명확성 - 역할과 목표가 분명히 정의된 팀의 체계
- 의미 - 자신이 하는 일의 이유를 스스로 이해하는 감각
- 영향력 - 자신의 일이 조직과 세상에 기여한다고 느끼는 자부심
흥미로운 점은, 이 다섯 가지 요인 중 심리적 안전감이 다른 모든 요소의 기반이 되었다는 것입니다.
팀원들이 심리적으로 안전하다고 느낄 때, 비로소 신뢰와 명확성, 의미와 영향력도 자라났습니다.
2. 기업이 효과적인 팀 교육을 설계하는 방법
다음은 구글이 정의한 팀 효율성을 기준으로 작성된 조직문화 교육 설계 가이드입니다.
① 진단: 우리 팀의 현재 위치 파악
Google은 팀 자가진단 설문을 활용해 각 항목의 수준을 수치화했습니다.
예를 들어 "내가 팀에서 실수해도 불이익이 없다"라는 문항은 심리적 안전감의 수준을 반영합니다.
기업도 유사한 설문으로 팀 내 문화적 위험 요인을 점검할 수 있습니다.
② 코칭: 리더 행동 변화 중심 교육
리더는 "나는 완벽하지 않다"는 메시지를 드러내며 팀원에게 학습 문화를 모델링해야 합니다.
하버드대 Amy Edmondson 교수는 다음 세 가지 실천법을 제시했습니다.
- 일을 실행의 문제가 아니라 학습의 문제로 프레이밍하라.
- 자신의 불완전함을 인정하라.
- 호기심을 표현하고 질문을 장려하라.
③ 실행: 공통 언어와 피드백 루프 구축
팀의 핵심 가치와 행동 언어(예: "질문은 환영입니다")를 정하고,
정기적으로 팀 미팅에서 피드백을 주고받습니다.
이 과정에서는 조직의 HR 파트너나 교육 담당자가 직접 참여해 팀 대화를 이끄는 것이 효과적입니다.
퍼실리테이터(facilitator)는 단순한 회의 진행자가 아니라,
팀이 안전하게 의견을 나누고 서로의 차이를 이해할 수 있도록 돕는 대화의 설계자 역할을 합니다.
- 팀이 서로를 비난하지 않고, 문제의 본질을 탐색하도록 질문을 던집니다.
- 구성원들이 누가 잘못했는가보다 어떤 방식이 더 나은가에 집중하도록 방향을 잡습니다.
- 회의의 목적과 흐름을 정리해, 감정이 아닌 데이터와 피드백 중심의 대화를 유도합니다.
3. 안전하다는 믿음이 성과를 만든다
하버드대학교의 에이미 에드먼슨(Amy Edmondson) 교수는 심리적 안전감을 이렇게 정의했습니다.
"팀 구성원들이 대인관계에서 위험을 감수해도 안전하다고 믿는 것."
누군가의 질문이나 실수가 팀 전체의 비난으로 이어지지 않을 때,
사람들은 더 자유롭게 생각하고 말하게 됩니다.
심리적 안전감이 높은 팀에서는 질문이 많고, 침묵이 짧습니다.
비판 대신 탐색이 일어나고, 실수는 학습의 자원이 됩니다.
결국 이런 환경이 팀의 혁신과 성과로 이어졌습니다.
구글의 연구진은 "성과는 탁월한 개인이 아니라, 안전한 팀에서 만들어진다"고 결론지었습니다.
4. 일 잘하는 조직을 위한 HR 담당자의 역할은?
많은 기업이 팀의 효율성을 높이기 위해 워크숍과 리더십 교육을 진행합니다.
하지만 구글의 연구가 보여주는 핵심은 다릅니다.
지식을 전달하기보다, 신뢰의 구조와 환경을 설계하는 것이 더 중요합니다.
리더는 "나는 이 부분이 잘 모르겠습니다"라고 먼저 말할 수 있어야 합니다.
팀원은 "이건 다른 방법으로 해보면 어떨까요?"라고 제안할 수 있어야 합니다.
이런 대화가 가능하려면, 조직 안에는 심리적 안전감이 확보된 공간이 필요합니다.
HR과 교육 담당자는 그 공간을 만드는 설계자가 되어야 합니다.
대화의 틀을 짜고, 팀이 서로의 생각을 안전하게 나눌 수 있도록 돕는 역할이 되어주는 거죠.
오늘 소개한 글의 내용은 이 한 문장으로 요약될 수 있을 것 같습니다.
"탁월한 팀은 안전한 환경과 대인관계에서 만들어진다."— Google Project Aristotle
(출처: Google re:Work, Understanding Team Effectiveness, 링크)
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